2.下班后从事与其他用人单位建立劳动关系的兼职：员工下班后与其他用人单位建立新劳动关系，如业余时间在另一家公司做兼职销售，按要求完成任务。若兼职严重影响本职工作，或公司明确禁止后仍继续兼职，公司可依《劳动合同法》第三十九条第四款解除劳动关系，但需较高举证责任。若员工未与兼职公司建立劳动关系，则不适用此条。
3.下班后从事劳务关系的兼职：这是常见的兼职类型，劳动者利用业余时间为第三方提供劳动，形成劳务关系，如做家教、送外卖、开网约车等。以送外卖为例，员工下班后注册为骑手，接单送餐按单获酬，与平台属劳务关系。此类兼职若与本职工作无利益冲突，公司通常不应干涉。
4.下班后利用自身技能从事承揽等其他关系的兼职：例如设计师、文案撰写人等利用业余时间承接项目，凭借专业技能完成特定任务，与雇主形成承揽等法律关系。只要兼职未影响本职工作且未违反公司规定，一般是被允许的。
4.病假等特殊假期期间从事兼职：员工在病假、产假等假期内兼职，违反忠诚与诚信原则。若公司规章制度明确禁止假期从事有偿活动，未经批准为他人工作属欺诈行为，公司可解除劳动关系。如员工请病假后，被发现从事保险代理工作。
5.停工停产期间从事兼职：企业停工停产期间，员工为维持生计兼职。疫情期间，许多企业停工停产，员工放假后到其他公司兼职。若员工未利用公司资源，与主业无利益冲突且未造成不良后果，法院可能认可其兼职行为。但企业常规定禁止停工停产期间兼职，此时需综合多因素判断，平衡双方利益。
三、案例解析
案例一：在外兼职严重违反用人单位规章制度可以解除劳动关系
【案情简介】
1997年1月10日，原告朱某某正式加入被告北京某药品公司。至2020年3月16日，被告通过短信通知原告终止劳动关系。随后，原告向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。原告主张，被告在解除与原告的劳动关系过程中，并未遵循《北京某药品有限公司CP管理规定》所规定的程序，此举构成违法解除劳动关系，因此要求被告支付相应的经济赔偿金。被告某药品公司则辩称，朱某某在任职期间创立了陕西某餐饮管理有限公司、西安市碑林区某快餐店等，并担任相关职务。依据公司《员工手册》第2.3.3条款，公司禁止员工兼职（包括自行创业），员工在接受任何第三方职位或工作（不论是否因此获得报酬）之前，必须获得部门负责人及总经理的书面批准，并向人力资源部门备案。若未经公司书面同意，员工存在兼职行为，将被视为严重违反公司规章制度，公司有权立即解除劳动合同，并且不支付任何补偿金、赔偿金或其他费用。若员工兼职行为给公司带来负面影响或损失，公司有权追偿该等损失。朱某某在2013年1月4日签署的《员工手册》签收确认（销售人员）中，已明确知晓上述规定。《劳动合同解除通知书》中指出解除理由为“经公司调查核实，您在职期间存在成立公司、兼职等严重违反公司规章制度的行为，您的行为已经严重违反《员工手册》相关条款。因此，公司依据《员工手册》、《劳动合同法》第三十九条、《劳动法》第三条等相关规定，于2020年3月5日解除与您的劳动合同。”
【法院观点】
法院审理认为，某药品公司所制定的员工手册中已明确载明禁止员工兼职（包括自行创业）的规定。员工在接受任何第三方职位或工作（不论是否因此获得报酬）之前，必须取得部门负责人及总经理的书面批准，并向人力资源部门进行备案。若未经公司书面同意，员工从事兼职行为将被视为严重违反公司规章制度。对于经营或通过他人变相经营第二职业的行为，公司有权立即解除劳动关系。朱某某已签署确认该员工手册，因此手册内容对其具有法律约束力。鉴于朱某某在多家公司担任职务的行为，显然违反了员工手册中的相关条款。因此，某药品公司以朱某某违反公司制度为由解除其劳动关系，是基于公司规章制度的合法行为，故对朱某某提出的支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持。
案例二：员工兼职属于劳务关系，企业解除劳动合同违法
【案情简介】
陈某是广州市某制鞋公司员工，岗位为工程技工，双方签订有无固定期限劳动合同。 制鞋公司于2020年5月21日向陈某出具《解除劳动合同通知书》，载明因陈某与其他单位建立劳动关系，严重影响公司正常运作，多次发函要求陈某马上停止与其他单位劳动关系，但公司多次通知后陈某没有结果，所以公司依据《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定，解除与陈某的劳动关系。
陈某称，自己确实自2013年起在某电梯公司安装服务部兼职，但该公司仅有工作任务时会通知，其利用休息时间完成，自己的兼职行为不构成劳动关系。且其在制鞋公司工作期间一直正常上班，未缺勤。
因不服公司的解雇行为，陈某于2020年7月17日向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：制鞋公司支付违法解除劳动关系经济补偿金47265元。 该仲裁委于2020年12月16日作出裁决，支持陈某的请求。制鞋公司不服，向法院起诉。
【法院观点】
法院认为，根据双方提供的证据，陈某的兼职活动缺乏建立劳动关系的基础，只能建立劳务关系，不适用《劳动合同法》第三十九条第四项的规定，公司属违法解除，应支付陈某违法解除劳动关系经济补偿金。
顺创律师分析：
对比这两个案例可以发现，企业能否合法禁止员工兼职并解除劳动关系，关键在于证据、规章制度以及法律适用三个层面。在案例一中，企业之所以能够合法解除劳动关系，核心在于其规章制度完备且合法有效。公司《员工手册》明确禁止兼职（包括自行创业），规定了严格的审批和备案流程，并且朱某某签署确认知晓该规定。这使得企业的解除行为有明确的制度依据，符合《劳动合同法》第三十九条中 “严重违反用人单位的规章制度” 的情形 。
而在案例二中，公司解除劳动关系被判违法，原因在于其未能准确把握法律适用条件。公司以陈某 “与其他单位建立劳动关系，严重影响公司正常运作” 为由解除劳动合同，但实际上陈某的兼职仅构成劳务关系，不满足《劳动合同法》第三十九条第四项中 “与其他用人单位建立劳动关系” 的前提。同时，企业也未能充分证明陈某的兼职对本职工作造成了严重影响，在证据不足的情况下贸然解除，最终导致违法解除的判定。
由此可见，企业禁止员工兼职的边界在于：一是要有合法有效的规章制度，明确界定兼职的范围、禁止情形以及违反后果；二是在解除劳动关系时，必须准确适用法律条款，确保证据充分，能够证明员工的兼职行为确实达到了可解除劳动合同的法定条件 。
四、公司能禁止员工从事兼职活动的情形
企业并非完全无权禁止员工兼职，在以下情形下，企业可以合法禁止员工兼职：
1.规章制度明确规定：企业在依法制定的规章制度中明确禁止员工在外兼职，并向员工进行了公示或告知。员工知晓该规定后仍从事兼职活动，企业可依据规章制度进行相应处理。（如案例一）
2.兼职行为构成竞业限制：如果员工的兼职行为与本企业存在竞争关系，可能损害企业的商业利益，且企业与员工签订了竞业限制协议，那么企业有权禁止员工的兼职行为，并要求员工承担违约责任。
3.员工的兼职行为对本职工作造成严重影响：如员工因兼职导致本职工作出现严重失误、拖延交付任务等情况，且企业能够提供充分证据证明两者之间的因果关系，企业可以禁止员工兼职，并视情节严重程度进行相应处理。
五、企业合规建议
（一）企业方面
1.完善规章制度：在企业规章制度中明确规定禁止员工在外兼职的情形以及违反规定的后果。同时，确保规章制度的制定程序合法，向员工进行公示或告知，让员工知晓相关规定。
2.加强沟通与管理：当发现员工有兼职行为时，企业应首先与员工进行沟通，了解情况，明确告知员工兼职行为可能对本职工作以及企业造成的影响。若员工的兼职行为尚未对本职工作造成严重影响，且员工愿意改正，企业可以给予员工一定的机会。
3.合理安排工作任务：企业应合理安排员工的工作任务，确保员工能够在正常工作时间内完成本职工作，避免因工作任务不饱和导致员工寻求兼职。同时，对于员工的工作表现进行客观、公正的评价，若员工能够出色完成本职工作，企业不应过度限制员工的兼职行为。
4.签订竞业限制协议：对于涉及企业核心商业秘密、关键技术等重要岗位的员工，企业可以与其签订竞业限制协议，明确规定员工在任职期间及离职后的一定期限内不得从事与企业有竞争关系的兼职活动，以保护企业的商业利益。
（二）员工方面
1.遵守企业规章制度：在决定从事兼职活动之前，员工应仔细阅读企业的规章制度，了解企业对于兼职的规定。若企业明确禁止兼职，员工应遵守规定，避免因违规兼职而面临被解雇的风险。
2.确保不影响本职工作：员工在从事兼职活动时，应合理安排时间和精力，确保兼职行为不会对本职工作造成任何影响。若因兼职导致本职工作出现问题，员工应及时调整，优先保障本职工作的顺利完成。
3.谨慎选择兼职类型：员工在选择兼职类型时，应避免选择与本职工作存在竞争关系或可能损害企业利益的兼职。同时，要注意兼职活动的合法性，确保自身权益得到保障。
4.主动与企业沟通：如果员工认为自己的兼职行为不会对本职工作造成影响，且符合自身发展需求，可以主动与企业沟通，说明情况，争取企业的理解和支持。在沟通时，员工应诚恳地表达自己的想法，并承诺会妥善处理好本职工作与兼职之间的关系。
总之，企业和员工在面对兼职问题时，都应遵循法律法规，在维护自身权益的同时，尊重对方的合法权益。通过合理的沟通、规范的管理以及双方的共同努力，找到平衡工作与兼职的最佳方式，实现企业与员工的共同发展。返回搜狐，查看更多